Подбор персонала онлайн — тенденции, преимущества, результаты и последствия

Подбор персонала онлайн — тенденции, преимущества, результаты и последствия

Чуть более десяти лет назад онлайн-поиски работы были, прежде всего, областью небольшого числа хардкорных техников. Подбор персонала в Интернете является одним из основных элементов разумной стратегии трудоустройства для компаний во всех секторах экономики.

Лица, ищущие работу, все чаще используют электронные ресурсы, такие как корпоративные веб-сайты, объявления о работе на федеральном уровне, в штатах и ​​муниципалитетах, онлайновые системы поиска работы и агрегаторы, онлайн-объявления и онлайн-версии местных и национальных газет для облегчения процесса поиска работы. И наоборот, растущее большинство работодателей перенесли значительную часть своей онлайн-деятельности по подбору персонала. Для профессионалов с обеих сторон уравнения найма концепция работы или поиска офлайновых кандидатов практически немыслима в 2007 году.

Однако, хотя нельзя отрицать, что онлайновый трафик многих функций найма и ресурсов поиска работы значительно расширил масштабы, доступность, простоту и эффективность процесса найма, долгосрочные последствия этой тенденции остаются неоднозначными. Между тем, ускорение темпов технического прогресса поставило многих специалистов по HR в неловкое положение, потому что они вынуждены определять набор лучших онлайн-практик по подбору персонала в режиме реального времени, даже если протоколы и методы, которые используются в этом процессе, все еще развиваются.

Как и в случае любой движущейся цели, экспоненциально растущая тенденция набора персонала в Интернете основана на простом определении и описании. Однако, основываясь на ряде недавних анализов и индексов, вы можете получить более четкую картину того, какова тенденция онлайн-найма, а что нет — и что может предвещать будущее HR.

Отслеживание траекторий онлайн-тенденции рекрутинга, 2000-2007

Как и практически любой другой интернет-сервис, поиск работы и подбор персонала значительно выросли с 2000 года. Однако, в отличие от многих других тенденций в сфере интернет-услуг, которые упали в начале 2000-х годов, некоторые аналитики говорят, что провал доткомов, а затем последующие ИТ-процессы, а затем и общее ужесточение рынка труда, фактически упростили процесс поиска работы и найма в Интернете.

Когда рынок труда был наводнен внезапным наплывом избыточных работников, многие из которых были ИТ-беженцами, онлайн-ресурсы поиска работы постепенно стали вехой для миллионов ищущих работу. Хотя многие компании публиковали открытые позиции на своих корпоративных веб-сайтах задолго до этого, в начале XXI века появилась действительно отдельная парадигма онлайн-рекрутинга, которая достигла критической массы.

Рыночные данные и статистический анализ растущей индустрии онлайн-рекрутинга, кажется, подтверждают этот счет. В 1999 году сообщалось, что менее трети компаний из списка Fortune 500 были вовлечены в любую форму онлайн-найма, включая публикацию открытых вакансий на собственном веб-сайте компании. К 2003 году этот показатель вырос до 94%; сегодня он зарегистрирован как 100%.

Лица, ищущие работу, также активно фокусируются — и во многих случаях только — на интернет-источниках при поиске новой работы. В 2003 году сообщалось, что 45% соискателей подтвердили, что они использовали Интернет как часть своего поиска работы. До 2006 года исследование, проведенное Обществом управления персоналом, показало, что число соискателей, которые использовали онлайн-ресурсы для поиска работы, составляло 96%. Похоже, что для растущего числа сотрудников, ищущих новую должность, термины «поиск работы» и «онлайн-поиск работы» теперь являются практически синонимами.

В первые дни онлайн-найма большинство рабочих мест выполнялось корпоративным родителем исключительно для внутреннего найма или выполнялось на добровольной или безвозмездной основе лицами, связанными с определенной отраслью или отраслью. Однако сегодня рекрутинг онлайн сам по себе является прибыльной отраслью; Лучшие сайты с предложениями работы регулярно приносят огромную прибыль. Эти доходы в основном поступают от рекламных доходов, генерируемых компаниями, которые хотят платить большие деньги за продажу своих товаров миллионам соискателей, которые регулярно просматривают такие сайты, как Monster.com и Yahoo! HotJobs.

В 2003 году ежегодная выручка индустрии онлайн-найма составила чуть более 3 миллиардов долларов США. В 2007 году эта цифра превысила 16 миллиардов долларов, и, по оценкам аналитиков, индустрия онлайн-рекрутинга может привлечь более 20 миллиардов долларов в год в следующем году.

Таким образом, все статистические показатели говорят об экспоненциальном росте и расширении распространенности, популярности, актуальности и прибыльности индустрии онлайн-рекрутинга. Всего за несколько лет рынок, который раньше был узкой нишей, стал повсеместным.

Однако, хотя нельзя отрицать, что популярность онлайн-рекрутинга растет головокружительными темпами, результаты и последствия этой тенденции не так однозначно определены — и их нелегко определить. Оставляя легко измеримые переменные доходы от рекламы и количество пользователей, мы вступаем в несколько более запутанную область оценки эффективности и воздействия онлайн-найма.

Эти более субъективные показатели не так точны, но все же дают ценную информацию компаниям, которые хотят усовершенствовать и оптимизировать свою стратегию онлайн-найма. В следующем разделе мы рассмотрим некоторые преимущества и недостатки онлайн-найма — и как они могут повлиять на результаты вашего бизнеса.

Преимущества онлайн-подбора персонала

Широкое распространение онлайн-рекрутинга открыло смелый новый мир для соискателей и работодателей, которые изобилуют бесчисленными преимуществами и наградами. Некоторые из этих преимуществ очевидны, а другие, хотя и более тонкие, не менее значимы.

Наиболее заметным преимуществом набора персонала в режиме онлайн является значительно улучшенная степень управления процессом найма, предлагаемая этим подходом. На каждом этапе процесса найма онлайновая система способствует гораздо более упрощенному стандартному подходу, чем традиционный набор на бумажной основе. Многие из когда-то ручных задач, таких как сортировка, кодирование, архивирование и маршрутизация материалов приложения, теперь могут выполняться автоматически. По оценкам некоторых экспертов, средний цикл найма составляет от одной трети до половины, если бы он был в эпоху до Интернета.

Эта повышенная эффективность процесса значительно способствует еще одному значительному преимуществу онлайн-найма — его экономической эффективности. Хотя затраты на разработку и внедрение полной системы набора персонала на корпоративном веб-сайте компании зачастую незначительны, последние отраслевые исследования и опросы показывают, что затраты на подбор персонала для большинства компаний резко сократились после перехода на онлайн-системы.

Некоторые из самых современных инструментов онлайн-найма обещают еще больше повысить эффективность этого подхода. Заявления, такие как квалификационные тесты, мгновенные оценки «соответствия», оценки навыков и другие меры, могут быть немедленно предоставлены кандидатам в режиме онлайн, что дополнительно сокращает количество резюме, которое должно быть вручную закодировано персоналом отдела кадров. Хотя отраслевые эксперты пока еще не получили широкого применения, эта тенденция рассматривается как важный элемент будущего онлайн-найма.

И наоборот, даже если новые и новые инструменты могут помочь компаниям автоматически удалять неподходящих кандидатов, переход к онлайн-набору также улучшил поиск рабочих мест в 21-м веке, позволив работодателям использовать максимально широкую сеть для поиска квалифицированных кандидатов. Используя Интернет в качестве платформы для набора персонала, компании устранили многие географические, культурные и часовые пояса, которые когда-то сужали круг кандидатов. Это преимущество особенно полезно на современном рабочем месте, где разнообразие команд ценится как способ получить конкурентное преимущество на мировом рынке.

Эксперты также отметили, что при правильном управлении положительное влияние онлайн-рекрутинга может выйти за рамки HR и укрепить компанию другими способами. В эпоху, когда имидж — это все, онлайн-рекрутинг может стать важным элементом всеобъемлющей стратегии управления брендом. Независимо от того, решит ли кандидат подать заявку на вакантную должность, маркетинговые материалы, которые упакованы в тщательно подготовленные онлайн-предложения о работе, могут помочь повысить узнаваемость бренда, нематериальную, но существенную переменную в современной конкурентной среде.

Недостатки онлайн-найма

Несмотря на обширные обещания, связанные с практикой онлайн-найма, существуют также потенциальные недостатки. Хотя многие из нынешних опасений, вероятно, будут преодолены с помощью будущих технологических достижений, их все же необходимо серьезно рассмотреть.

В первые дни онлайн-найма многие выражали обеспокоенность тем, что рекрутеры могут упускать квалифицированных кандидатов, которые в основном сосредоточены на кандидатах, подавших онлайн-заявки. Первоначально, этот момент был важен, потому что большинство соискателей, которые были новичками онлайн, были самодостаточной группой людей с высшим образованием, компьютерной литературой и, по большей части, однородными людьми.

Тем не менее, использование Интернета среди широкой публики быстро возросло за последние пять лет. Практически каждая демографическая группа присутствует в Интернете, что означает, что подходящие кандидаты найдут способ найти подходящую работу. Кроме того, большинство компаний по-прежнему поддерживают традиционные каналы подачи заявок для удовлетворения потребностей лиц, ищущих работу в автономном режиме.

И наоборот, в то время как некоторые эксперты обеспокоены тем, что растущая популярность онлайн-найма может исключить слишком много потенциальных кандидатов, другие обеспокоены тем, что методы онлайн-заявок недостаточно эксклюзивны. Теперь, когда практически любой человек может подать заявку всего несколькими щелчками мыши, традиционные барьеры, которые действовали, чтобы держаться подальше от неподходящих кандидатов, были в значительной степени устранены.

По общему признанию, это может быть логистической проблемой для некоторых компаний. Избыточные заявки на базовом уровне — большинство из крайне неквалифицированных кандидатов — которые попадают в компании через несколько недель после выпуска, достигли почти легендарного статуса.

Но в целом большинство компаний сообщают, что с количеством неподходящих приложений легко управлять, а также с низкой ценой общего повышения производительности и прибыльности, которого они достигли благодаря онлайн-набору персонала. Кроме того, поскольку использование приложений автоматического скрининга становится все более распространенным, негативное влияние неправильных приложений будет практически устранено.

Немного более проблемная жалоба заключается в том, что набор персонала в Интернете устраняет «человеческий» аспект управления человеческими ресурсами. Хотя автоматизация многих этапов процесса найма привела к огромному повышению эффективности и прибыльности, некоторые критики задаются вопросом, является ли этот подход слишком безличным. Этот страх по-прежнему актуален в то время, когда нематериальные факторы, такие как организационная «подгонка» кандидата и чувство «щелчка» по существующей командной динамике, считаются более важными, чем когда-либо прежде.

Конечно, контраргумент состоит в том, что частями процесса подачи заявок, которые в настоящее время регулярно управляются онлайновой системой, обычно являются те, которые когда-то обслуживались по почте. После первых раундов обмена информацией большинство компаний переключают автономные приложения и совершают телефонные или прямые звонки. Однако факт заключается в том, что та же упорядоченная стандартизация, которая повышает эффективность рекрутинга в Интернете, в некоторой степени обезличивает и деконтекстуализирует процесс, лишая как рекрутера, так и кандидата, некоторые тонкие подсказки и подсказки, которые могут передавать столько информации в межличностных контактах.

Что все это значит? Учитывая влияние и последствия онлайн-найма

Хотя совершенно очевидно, что набор персонала в режиме онлайн неизбежно изменил процесс набора персонала, его влияние на всеобъемлющую практику и политику управления людскими ресурсами и персоналом еще не полностью определены. В настоящий момент кажется, что основным изменением было технологическое изменение, в котором газеты обращались за помощью, а бумажные биографии прошлого были тщательно заменены электронными преемниками.

Другими словами, хотя инструменты, которые мы используем, изменились, большинство принципов, лежащих в основе процесса найма, остались практически без изменений. Сегодня профессия HR находится на переломном этапе. Нам была предоставлена ​​уникальная — и потрясающая — возможность представить новую парадигму, сочетающую в себе лучшее из обоих миров — производительность и беспрецедентный охват Интернета с тактильным, интуитивным и чрезвычайно гуманным подходом традиционных методов найма.

Технология была и останется важным фактором в этом процессе, но следует помнить, что это инструмент, а не самоцель. Наша общая цель остается неизменной: как специалисты по подбору персонала, мы несем ответственность за поиск и поддержание лучших кандидатов. Онлайн-набор следует рассматривать как один из многих методов, которые мы используем для достижения этой цели — не больше и не меньше.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *